Od lat mówi się o zwiększaniu różnorodności w biznesie, ale niewiele firm potrafi wprowadzać przekonanie o słuszności tego postulatu w czyn. W środowisku prawniczym jest to jeszcze trudniejsze ze względu na tradycyjne pojmowanie ról w tym zawodzie. W kancelariach prawnych w Polsce stanowiska partnerów piastuje zaledwie około 30% kobiet. Skąd wynika ta dysproporcja i jak z nią walczyć? Okazuje się, że największe przeszkody nie wynikają z braku chęci, ale raczej umiejętności do wprowadzania niezbędnych zmian.
 
Im wyżej tym mniej kobiet
Zawody prawne od zawsze były uważane za „męskie”, paradoksalnie zwłaszcza w Europie Zachodniej, w której wpisuje się to w tradycyjne modele społeczne i konserwatywne spojrzenie na świat. W krajach, w których kobiety wywalczyły sobie przy okazji przemian społecznych prawo do równego traktowania, ich odsetek w zarządach jest nieznacznie wyższy, co nie oznacza, że jest dobrze. Większość analityków zgadza się, że problemem nie jest przyciągnięcie kobiet do zawodów prawniczych, ale ich utrzymanie od momentu, w którym decydują się wziąć odpowiedzialność za współzarządzanie firmą. Sytuacja pokazuje, że choć w stowarzyszeniach zawodowych kobiety odgrywają równorzędną rolę (za wyjątkiem władz na najwyższym poziomie, gdzie niezmiennie dominują mężczyźni) w kancelariach prawnych wciąż ich odsetek na stanowiskach kierowniczych jest dużo mniejszy niż wynikałoby to ze statystyki.. Problem braku równowagi płciowej w zarządach firm jest od lat szeroko komentowany, choć badania pokazują jednoznacznie zalety z promowania różnorodności, to jednak firmy często pozostają przy tradycyjnym modelu zarządzania. Widać to szczególnie wyraźnie jeśli spojrzymy na hierarchię w firmach. 63% firm nie ma żadnej kobiety w zarządzie, w pozostałych kobiety stanowią 13%, a zaledwie 6% piastuje najwyższe stanowiskai. Wśród firm z branży prawniczej, różnorodność, zazwyczaj nie jest wpisywana w firmowe DNA, ze względu na uświęcony tradycją konserwatyzm, z którym kojarzy się zawód prawnika. Gdyby jednak spojrzeć na tę sytuację w kategorii wyzwania biznesowego, można wyliczyć kilka bezdyskusyjnych przewag, jakie daje umożliwienie kobietom większego udziału w zarządzaniu kancelariami i firmami doradczymi. Są to:
  1. Zwiększenie przewagi konkurencyjnej poprzez przyciągnięcie i zatrzymanie wartościowych pracowników;
  2. Lepsze zrozumienie potrzeb klientów i przyciągnięcie nowych grup dzięki różnorodnemu zespołowi;
  3. Poprawa morale i produktywności w zespole, poprzez postrzeganie firmy jako bardziej otwartej i uczciwej;
  4. Lepsze zarządzanie kapitałem ludzkim i sprawniejsze wykorzystanie umiejętności i doświadczenia pracowników;
  5. Zmniejszenie kosztów zatrudnienia i szkoleń, dzięki zmniejszonej rotacji pracowników;
  6. Zwiększenie kreatywności i innowacyjności zespołów, na którą ogromny wpływ ma różnorodność;
  7. Mniejsze ryzyko narażenia się na postępowania procesowe ze strony pracowników;
  8. Budowanie dobrej reputacji, w tym elementów społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) i zmniejszenie ryzyka związanego z roszczeniami z tytułu dyskryminacji;
Mając na uwadze te zalety, coraz więcej firm prawniczych w Stanach i Europie Zachodniej decyduje się na aktywne promowanie różnorodności płciowej i umożliwia kobietom dojście do najwyższych stanowisk w organizacji. Może się to odbywać na wiele sposobów, jak choćby oferowanie ukierunkowanych szkoleń dla kobiet typowanych na stanowiska przywódcze, tworzenie wewnętrznych sieci networkingowych, oferowanie coachingu i mentoringu, czy pomaganie kobietom w znalezieniu „opiekunów”, którzy pomogą im na ścieżce kariery. Bardzo często oferowane są również elastyczne sposoby pracy, które uwzględniają np. macierzyństwo i opiekę nad dziećmi dziećmi. Ale czy to, rzeczywiście działa?
Dopasowanie do męskich sposobów zarządzania
Tyle teorii. Takie rozwiązania, choć w założeniach wydają się idealne do osiągnięcia celu, wywołują również dyskusje na temat ich efektywności. Na problem można spojrzeć co najmniej z dwóch perspektyw. Z jednej strony programy mają na celu ułatwienie kobietom kariery, z drugiej jednak, czy to nie firma powinna się zmienić tak, by taką karierę umożliwić? Większość kancelarii prawniczych stosuje podejście, zgodnie z którym, zapewnienie odpowiednich szkoleń i kierowanie rozwojem zawodowym kobiet ma dążyć do tego, by przyswoiły one cechy i kulturę pracy niezbędne do zarządzania firmą w roli partnerów. Nie wszystkie kobiety są zgodne co do tego, że jest to najbardziej odpowiednie podejście, ponieważ zakłada, że bez zmiany sposobu zarządzania, kobiety nie są wystarczająco dobre na stanowiska partnerów, choć, należy przyznać, że są i entuzjastki takiej strategii. Co więcej, taki sposób niwelowania różnic płciowych, w dużej mierze utrwala status quo, czyli męską dominację w zawodzie prawniczym, która jest postrzegana jako główna bariera w równym dostępie do stanowisk.
Zmiana zaczyna się w środku
Druga filozofia zmiany kancelarii, w miejsce, w którym ścieżki awansu są niezależne od płci, jest dużo mniej popularna, ponieważ wymaga wywrócenia do góry nogami przyjętego porządku i rzeczywistej transformacji firmy.. Chodzi o takie przemodelowanie struktury i procesów w firmie, by nie blokowały rozwoju różnorodności. Bardzo ważne, by oferując na przykład elastyczne sposoby organizacji pracy nie doprowadzić do tego, by oznaczało to dłuższe godziny spędzone w biurze, a rzeczywiste możliwości samodzielnej jej organizacji. Lepsze efekty daje stworzenie wskaźników oceny pracowników, które nie są uzależnione od ich płci, czy sposobu realizacji działań. Wskaźniki efektywności, satysfakcja klientów, wpływ na rozwój innowacyjnych produktów, a nawet zaangażowanie w mentoring, czy budowanie zespołu – to powinny być wskaźniki warunkujące rozwój kariery.
Model biznesowy ma znaczenie
Z całą pewnością ewolucja w podejściu do równości płci na kierowniczych stanowiskach dużo szybciej zachodzi w wewnętrznych działach prawnych firm, niż w zewnętrznych, autonomicznych kancelariach. Kancelarie, które bazują na rozliczaniu się na podstawie stawki godzinowej, na ryczałt lub na success fee za czas poświęcony na obsługę klientów nie będą ambasadorami zmian szczególnie jeśli ten model biznesowy przynosi wymierne korzyści finansowe właścicielom, czyli najczęściej partnerom zarządzającym. Dotychczasowe kryteria oceny pracowników w kancelariach, czyli w znakomitej większości „utlizacja”, a na wyższym szczeblu zrealizowanie budżetu sprzedażowego, nie miały absolutnie nic wspólnego z promowaniem różnorodności. Kancelarie prawne, zgodnie z tym podejściem, powinny więc przestać koncentrować się na równości płci i skupić się na systemach operacyjnych i strukturalnych, które osiągnięcie tej różnorodności utrudniają.
Poszerzanie obszaru działania
Jednym z elementów wspierania różnorodności jest także zwiększenie udziału kobiet w dziedzinach prawa, w których od zawsze dominowali mężczyźni. Panuje zgoda, zarówno wśród komentatorów i źródeł opiniotwórczych, że chociaż w dalszym ciągu kobiety przeważają w dziedzinach takich jak np. prawo rodzinne, to ich obecność w dziedzinach prawa handlowego wzrasta. Tendencja ta tłumaczona jest rosnącą liczbą kobiet wchodzących do zawodu prawniczego i zmieniającą się naturą praktyki prawnej obsługującej biznes. Trzeba również pamiętać, że w przedsiębiorstwach, które kancelarie prawne obsługują, coraz więcej kobiet zasiada w zarządach, a więc są osobami decyzyjnymi. W biznesie coraz bardziej liczy się waga negocjacji i zrozumienie potrzeb klienta, niż sama biegłość w prowadzeniu sporów sądowych, a w tych aspektach większe doświadczenie i umiejętności przypisuje się właśnie kobietom. Nie można zapominać o nowych technologiach zarówno w całym biznesie, jak i w branży prawniczej. Jest to czynnik, który dotyczy to zarówno kobiet, jak w mężczyzn prawników. I choć na kierunkach technicznych uczelni wyższych cały czas dominują mężczyźni, to coraz więcej pojawia się inicjatyw i projektów, które mają za zadanie wspierania kobiet w branży technologicznej.
Zmiany powinny następować szybciej
Choć wspomniany trend jest zauważalny i przyczynia się do wzrostu znaczenia kobiet w strukturach firm prawniczych, wciąż nie jest to optymalny poziom. By zachować równowagę na wyższych stanowiskach, przy obecnych uwarunkowaniach, udział kobiet musiałby być znacząco większy. Winę za obecny stan najprawdopodobniej ponosi brak odpowiednio atrakcyjnej oferty ze strony firm prawniczych, nieumiejętność tworzenia mechanizmów awansu, które zainteresowały by kobiety, a także obawy związane ze zmianą rozliczania przy przejściu na wynagrodzenie uzależnione od wyników firmy. Zmiana w podejściu do promowania różnorodności musi więc wynikać z głębokiego przekonania o jej zaletach. Nie powinna odbywać się ad hoc, ze względu na modę, czy opinię środowiska i z pewnością nie powinna być dekretowana na zasadzie sztywnych parytetów, co miało miejsce i co nie sprawdziło się w Stanach Zjednoczonych, gdzie problem ten obecny jest od lat. Największe efekty przyniesie więc walka z krzywdzącymi stereotypami na temat kobiecych oraz dalsze nagłaśnianie tego ważnego społecznie zagadnienia. Kamila Kurkowska Prezes Fundacji Women in Law
1 Raport firmy McKinsey z 2017 roku – „Potęga równości”